Gartner voorspelt dat 20% van alle organisaties AI gaat gebruiken om veel platter te worden, waarbij meer dan de helft van de bestaande middenmanagementfuncties verdwijnt. Dat is nogal een voorspelling. Zeker omdat diezelfde onderzoekswereld nog niet zo lang geleden ongeveer het tegenovergestelde verhaal vertelde: AI zou juist zorgen voor een dikkere laag in het midden, omdat onderaan veel instapwerk verdwijnt. Nu is de term ineens Great Flattening en staat juist die middenlaag onder druk. Zo snel kan een overtuigend toekomstbeeld blijkbaar omslaan.
Momenteel spreek ik bijna elke week wel ergens over de impact van AI op organisaties en krijg genoeg ‘bange’ vragen. Gaan die managementlagen er echt aan, of kijken we over twee jaar terug op de volgende hype? In mijn dagelijkse werk zie ik dat bedrijven de discussie snel reduceren tot 1 vraag: hoeveel managers kunnen we schrappen? Volgens mij begint het interessantere gesprek ergens anders. Wat verdwijnt er eigenlijk wanneer je zo’n laag weghaalt, en wie merkt dat als eerste?
Deloitte beschreef onlangs vrij helder waarom middenmanagement uberhaupt zo groot is geworden. Informatie was schaars, kennis zat verspreid door de organisatie en iemand moest werk verdelen, controleren, interpreteren en uiteindelijk naar boven rapporteren. AI raakt precies aan die werkzaamheden. Software kan steeds beter waarnemen, samenvatten, plannen, controleren en communiceren. Wanneer een flink deel van die keten automatisch verloopt, wordt het logisch dat bedrijven zich afvragen waarom daar nog drie managementlagen tussen moeten zitten.
Er zijn inmiddels genoeg cijfers om die discussie serieus te nemen. Gartner voorspelde dat 20% van de organisaties AI zou inzetten om de structuur platter te maken, waarbij meer dan de helft van de bestaande middenmanagementfuncties verdwijnt. Korn Ferry vroeg 15000 professionals wereldwijd wat zij al zagen gebeuren. 41% zei dat hun organisatie het afgelopen jaar managementlagen had geschrapt. Amazon verhoogde op aanwijzing van CEO Jassy de verhouding tussen medewerkers en managers met minstens 15%. Jassy had weinig geduld meer met wat hij omschreef als “vergaderingen ter voorbereiding van vergaderingen”. Bij sommige AI teams van Meta ligt de verhouding inmiddels rond 1 manager op 50 medewerkers. Hoogleraar organisatiegedrag Andre Spicer verwacht daar weinig goeds van en voorspelt dat zulke extremen op een fiasco kunnen uitlopen.
Wetenschappelijk is het beeld ondertussen veel minder netjes dan sommige krantenkoppen suggereren. Een nieuwe studie van INSEAD analyseerde vacatures rond de introductie van ChatGPT en vond minder vraag naar managers, plattere rapportagelijnen en hogere lonen voor werknemers zonder leidinggevende functie. Dat lijkt een stevige bevestiging van de Great Flattening. Onderzoekers van IESE Business School en KU Leuven kwamen met een andere dataset tot het tegenovergestelde. Zij analyseerden 375 miljoen Amerikaanse vacatures tussen 2010 en 2022 en zagen juist méér managementvacatures bij bedrijven die intensiever met AI werkten. Twee serieuze onderzoeksteams, twee verschillende uitkomsten. Wie beweert dat de wetenschap hier al uit is, loopt voor de feiten uit.
Zelfs de cijfers over het aantal medewerkers per manager zijn minder spectaculair zodra je erin duikt. Gallup zag het gemiddelde aantal directe medewerkers per manager in de Verenigde Staten stijgen van 10,9 in 2024 naar 12,1 in 2025. Dat klinkt als een stevige verschuiving. De mediaan bleef gewoon rond 5-6 medewerkers liggen. Een relatief kleine groep extreem grote teams trekt het gemiddelde omhoog, terwijl voor veel managers nauwelijks iets verandert. Gartner veranderde zijn eigen taal daarom inmiddels ook. Het gaat minder over span of control en steeds vaker over span of complexity. Een manager stuurt straks misschien geen twintig mensen aan, maar een combinatie van medewerkers, AI agents en geautomatiseerde processen.
Er is bovendien genoeg onderzoek dat juist wijst op méér werk voor het middenmanagement. Capgemini ondervroeg 1500 managers en 1000 medewerkers bij grote bedrijven. Slechts 18% verwacht dat AI daadwerkelijk leidt tot minder middenmanagement. 54% denkt dat managers juist belangrijker worden. Harvard Business Review onderzocht twee grote consultancybedrijven en zag iets vergelijkbaars gebeuren. Partners wilden sneller leveren met kleinere teams, terwijl de middenmanager er nieuwe taken bij kreeg: AI-output controleren, fouten eruit halen, juniors begeleiden en opletten dat wat inmiddels als workslop wordt omschreven niet bij de klant terechtkomt. De deadlines werden ondertussen niet ruimer.
Meta leverde deze zomer misschien wel de interessantste reality check. Reuters beschreef eind augustus hoe Zuckerberg binnen Project OT sommige teams tot 60% wilde verkleinen en een deel van het werk wilde vervangen door AI-agents. Op papier zag dat er waarschijnlijk prachtig uit. In de uitvoering werd het rommeliger. Het aantal AI-gegenereerde codewijzigingen steeg met 220%, terwijl de productverbeteringen die klanten daadwerkelijk merkten veel minder hard meegingen. Technische en beveiligingsincidenten namen met 40% toe. Meta schrapte vervolgens een tweede geplande ontslagronde.
Dat voorbeeld raakt voor mij echt de kern. Een organisatie platter tekenen is simpel. Je verwijdert twee vakjes uit het organogram, vergroot de teams en rekent de besparing uit. De lastige vraag komt daarna: wie controleert de kwaliteit, wie begeleidt nieuwe medewerkers, wie ziet dat een team vastloopt en wie draagt de kennis over die vroeger vanzelf in zo’n managementlaag bleef hangen?
Daar zit ook mijn grootste bezwaar tegen bedrijven die middenmanagement vooral als kostenpost bekijken. De middenmanager was lang niet alleen degene die voortgangsrapportages maakte en vergaderingen organiseerde. Het was ook de plek waar iemand voor het eerst leerde leidinggeven, conflicten oplossen, mensen beoordelen en verantwoordelijkheid dragen. Haal je die laag te hard weg, dan schrap je tegelijk een deel van de leerschool voor toekomstige leiders.
Mijn verwachting is daarom niet dat de organisatiepiramide simpelweg instort. Hij verandert van vorm. Sommige coördinerende managementtaken verdwijnen inderdaad snel. Andere worden zwaarder, juist omdat een manager straks moet schakelen tussen mensen, algoritmes en geautomatiseerde processen. Dat verhaal is minder lekker dan “de helft van de managers verdwijnt”, maar waarschijnlijk wel dichter bij wat er werkelijk gaat gebeuren.
Wie nu blind in de middenlaag snijdt omdat Great Flattening dit jaar het populaire verhaal is, kan over een paar jaar ontdekken dat er iets verdwenen is wat lastig terug te kopen valt. Managers zijn vervangbaar. Een generatie toekomstige leiders die nergens meer het vak heeft kunnen leren, een stuk minder.
Jan Scheele werkt dertien jaar op het snijvlak van deep tech, strategie en leiderschap. Als keynote spreker en dagvoorzitter maakt hij technologie tastbaar voor boardrooms, directieteams en grote podia, zonder de complexiteit te versimpelen of te verbergen achter buzzwords.
Zijn achtergrond ligt in het bouwen. Als CEO van een technologie scale-up, oprichter van meerdere techbedrijven en organisator van meer dan vijftig TED-events wereldwijd zag hij van dichtbij hoe technologische keuzes doorwerken in strategie, governance en cultuur. Vanuit zijn betrokkenheid bij het World Economic Forum en de BCNL Foundation kijkt hij daarbij niet alleen naar wat technisch mogelijk is, maar ook naar wat bestuurlijk houdbaar en maatschappelijk wenselijk is.
Hij publiceerde vijf boeken, waarvan twee Amazon-bestsellers, en schrijft wekelijks over AI, blockchain en de organisatorische gevolgen van deep tech. Zijn blogs bereikten inmiddels meer dan twee miljoen lezers.
