AI verandert de Nederlandse arbeidsmarkt, maar niet op de manier die de meeste koppen suggereren. De impact zit primair op taakniveau, niet op functieniveau. Banen verdwijnen niet massaal, maar veranderen ingrijpend. Volgens PwC-onderzoek heeft 44 procent van de Nederlandse banen een hoge tot zeer hoge blootstelling aan AI. Dat vraagt om nuance, om data en om leiderschap dat dit gesprek aandurft.
Wat het onderzoek werkelijk zegt
Het WEF Future of Jobs Report 2025, waarvoor UvA-hoogleraar Henk Volberda de Nederlandse dataverzameling verzorgde, biedt het meest gezaghebbende globale overzicht. AI en informatietechnologie creëren netto meer banen dan er verdwijnen: 11 miljoen nieuwe banen tegenover 9 miljoen die verdwijnen. Maar die nettocijfers verhullen de echte complexiteit. Tegen 2030 zal 39 procent van de huidige vaardigheden veranderd of verouderd zijn. 86 procent van de Nederlandse bedrijven zet in op versnelde automatisering, vaker dan internationale concurrenten.
PwC-onderzoek specifiek voor de Nederlandse context is concreter: 44 procent van de banen in Nederland heeft een hoge tot zeer hoge blootstelling aan AI. Dat zijn geen laaggeschoolde, repetitieve functies alleen. Het raakt ook hbo- en wo-opgeleide professionals: marketeers, accountants, juridisch medewerkers, softwareontwikkelaars.
CBS-data uit 2024 laat zien dat 22,7 procent van de Nederlandse bedrijven met tien of meer werknemers inmiddels minimaal één AI-technologie gebruikt, een stijging van bijna negen procentpunt in één jaar. In de informatiesector loopt dat op tot 58 procent.
De eerste effecten zijn al zichtbaar in Nederland
Rabobank-economen publiceerden begin 2026 een analyse die opvalt door zijn specificiteit. In de twaalf beroepsgroepen met de hoogste blootstelling aan generatieve AI daalde het aantal openstaande vacatures tussen eind 2022 en het tweede kwartaal van 2025 met bijna 25 procent. In de overige 102 beroepsgroepen was die daling minder dan 10 procent. Dat is een significant verschil.
Nog opmerkelijker is de leeftijdscomponent. In die blootgestelde beroepen nam de werkgelegenheid voor jongeren van 15 tot 24 jaar met 13 procent af. Rabobank koppelt dit aan een fundamenteel mechanisme: generatieve AI concurreert met name met gecodificeerde kennis, de theoretische kennis die je opdoet in een opleiding. Impliciete kennis, de praktijkervaring die je opbouwt door jaren te werken, heeft AI niet. Jonge starters hebben relatief veel van het eerste en weinig van het tweede.
ESB plaatst terechte kanttekeningen bij de causaliteit: de rentestijgingen van centrale banken vielen samen met de introductie van ChatGPT in november 2022, en ook die hebben vacatures doen dalen. Het debat is nog niet beslecht. Maar het patroon is er, en het vraagt om serieuze aandacht.
Taken verdwijnen, functies veranderen
De meest nuchtere manier om de impact van AI op werk te begrijpen is via het onderscheid tussen taken en functies. MIT-onderzoek uit 2025 laat zien dat AI primair taken overneemt die gecodificeerd en herhaalbaar zijn: data-invoer, standaard rapportages, sjabloonmatige teksten, basisanalyses. Functies bestaan uit een combinatie van taken. Sommige van die taken worden door AI overgenomen, andere niet. Het resultaat is dat functies veranderen, niet verdwijnen.
Klarna is een veelgekopieerd voorbeeld: het bedrijf reduceerde zijn klantenserviceteam van 5.500 naar 3.400 medewerkers nadat AI routinematige gesprekken overnam. Maar complexe klachten, emotioneel beladen situaties en gevallen die menselijk oordeel vragen, blijven bij mensen. Dat is geen nuance om mensen gerust te stellen. Dat is de structurele realiteit van hoe AI de arbeidsmarkt hertekent.
Wat dit vraagt van leiders
In mijn keynotes voor organisaties als Shell, EY en publieke instellingen stel ik altijd dezelfde vraag: welk percentage van de taken in uw organisatie is routinematig en gecodificeerd? De meeste leidinggevenden weten het niet precies. Dat is het eerste probleem.
Het tweede probleem is dat de meeste organisaties deze vraag niet stellen zolang er geen crisis is. Ze wachten tot functies verdwijnen en schakelen dan over op reskilling-programma’s die te laat komen. De organisaties die het goed doen, voeren dit gesprek proactief, voordat de druk toeneemt.
Dat vraagt moed van leiders. Want het gesprek over welke taken AI overneemt, gaat onvermijdelijk ook over welke mensen welke nieuwe vaardigheden nodig hebben. Dat is geen HR-vraagstuk. Dat is een leiderschapsvraagstuk.
UvA-hoogleraar Henk Volberda verwoordde het treffend in zijn toelichting op het WEF-rapport: her- en bijscholing zijn cruciaal. Maar 11 procent van het personeelsbestand zal niet de benodigde training ontvangen en hun baan verliezen. Wie bepaalt wie dat zijn? En wie draagt daarvoor de verantwoordelijkheid?
Veelgestelde vragen
Hoeveel banen verdwijnen er door AI in Nederland? Er is geen eenduidig antwoord, omdat de impact sterk afhangt van sector, functie en het onderscheid tussen taken en functies. WEF-onderzoek toont netto banengroei wereldwijd door AI, maar PwC stelt dat 44 procent van de Nederlandse banen hoog blootgesteld is. De impact zit primair in taakverschuiving, niet in massaal baanverlies.
Welke beroepen lopen het meeste risico door AI? Rabobank-onderzoek uit 2026 wijst op marketeers, accountants en softwareontwikkelaars als de meest blootgestelde beroepsgroepen in Nederland. Dat zijn hoger opgeleide functies, niet de laaggeschoolde arbeid die eerder als meest kwetsbaar werd beschouwd. Vacatures in deze groep daalden bijna 25 procent tussen 2022 en 2025.
Worden er ook nieuwe banen gecreëerd door AI? Ja. Het WEF berekende dat AI en informatietechnologie per saldo meer banen creëren dan er verdwijnen: 11 miljoen nieuwe tegenover 9 miljoen verdwijnende banen. Maar de nieuwe banen vereisen andere vaardigheden dan de verdwijnende taken. Dat maakt her- en bijscholing urgenter dan ooit.
Worden jongeren harder geraakt door AI dan ouderen? Dat is wat het Rabobank-onderzoek suggereert. Generatieve AI concurreert met gecodificeerde kennis, de theoretische kennis die starters bezitten maar nog weinig aangevuld hebben met praktijkervaring. Jongeren zijn daardoor relatief kwetsbaarder. Maar het debat over causaliteit is nog niet beslecht, zoals ESB terecht nuanceert.
Wat moet een leider nu concreet doen met deze informatie? Drie dingen. Ten eerste: breng in kaart welke taken in uw organisatie routinematig en automatiseerbaar zijn. Ten tweede: voer het gesprek over taakverandering proactief, voordat de druk van buitenaf het afdwingt. Ten derde: investeer in de vaardigheden die AI niet heeft: praktijkoordeel, relatieopbouw, ethische afweging en contextueel leiderschap.
Wil je dit thema bespreekbaar maken op jouw congres, HR-dag of directiebijeenkomst? Neem contact op via janscheele.nl/contact.
